MJBizDaily realitza una enquesta sobre la diversitat a la indústria cànnabis dels Estats Units

MJBizDaily realitza una enquesta sobre la diversitat a la indústria cànnabis dels Estats Units

Per entendre millor l'estat de la diversitat i la inclusió a la indústria del cànnabis dels Estats Units, MJBizDaily llança la seva enquesta anual per mesurar el paper de les dones i les minories en llocs de lideratge.

Es recomana als propietaris, fundadors i executius amb dispensaris/botigues minoristes, operacions de cultiu, fabricants de productes infusionats, empreses auxiliars i empreses integrades verticalment, així com inversors de la indústria a participar en l'enquesta, que està disponible aquí.

Una anàlisi de les respostes s'inclourà a la cinquena edició deMJBizDaily'sinforme, "Diversitat, equitat i inclusió en la indústria del cànnabis", que estarà disponible com a descàrrega gratuïta a l'octubre.

L'informe de 2022 va trobar que el percentatge de càrrecs executius ocupats per dones i minories a la indústria del cànnabis dels Estats Units va seguir poc canviant el 2022 en comparació amb l'any anterior.

MJBizDailyacceptarà les respostes de les enquestes fins al dimarts 12 de setembre.

Afegiu diversitat al lloc de treball de la marihuana mitjançant descripcions de llocs de treball, entrevistes i pràctiques de contractació

Aquesta història forma part de "Fresh Priorities", el nostre paquet de portada al número de maig-juny de 2022 deMJBizMagazine.

Quan eren joves emprenedors que encara lluitaven per tirar endavant els seus primers negocis, Christine De La Rosa i Charleen Caabay, cofundadores de The People's Ecosystem, una empresa de cànnabis amb seu a Oakland, Califòrnia, van prometre que quan poguessin contractar ajuda, ells Reclutaria a les comunitats BIPOC (negres, indígenes i de color) i LGBTQ (lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i queer).

Des de llavors, els veterans del mercat heretat han obert restaurants, una galeria, una botiga minorista i, més recentment, The People's Ecosystem (TPE).

PUBLICITAT

L'empresa compra cànnabis a l'engròs a cultivadors femenins i BIPOC, fabrica pre-rolls, comestibles i altres productes amb les seves pròpies marques i crea productes de marca blanca per a altres empreses.

En tots els casos, els cofundadors de Latina i Filipines van complir la seva promesa inicial. De fet, vuit dels nou executius de TPE són persones de color.

"Tenir una experiència diferent"

Com ho van fer?

"En no fer res del que et dirien la majoria de les empreses de contractació. Perquè aquestes no estan fetes per mirar la promesa, l'expectativa i la bellesa de les dones o de la gent de color", va dir De La Rosa.

"Mesurem coses diferents. No vaig a mesurar: 'Has obtingut un MBA aquí?' Vaig a mesurar una altra cosa, per poder tenir un equip divers, perquè no només es tracta de tenir experiència, sinó de tenirdiferentsexperiència".

Aquesta visió és important per a una indústria nascuda a partir d'un moviment de legalització que va prometre corregir els errors de la guerra contra les drogues creant oportunitats de treball i propietat empresarial per a les persones negres i marrons.

Però tenint en compte que els homes blancs encara ocupen un nombre desproporcionat de llocs de C-suite a la indústria del cànnabis, és evident que la promesa de contractar més candidats a BIPOC està lluny de complir-se.

Part del problema és que, mentre que més empreses s'estan despertant amb els beneficis socials i empresarials de contractar personal divers, poques han canviat els seus enfocaments de contractació o les estratègies que utilitzen per trobar candidats diversos, van dir observadors de la indústria del cànnabis.

"Seguim acabant amb la mateixa persona perquè estem utilitzant les mateixes mètriques que utilitzaríeu en un altre tipus d'indústria per determinar el candidat ideal. Així que estem acabant amb persones que marquen les caselles però no són necessàriament... adaptables i flexible i creativa de la manera que sovint es necessita per prosperar en aquesta indústria", va dir Amber Littlejohn, advocada i directora executiva de la Minority Cannabis Business Association.

"Aquest és un negoci tan no convencional, hi ha una tendència a voler ser superconvencional amb les nostres contractacions. Però no és una cosa bona".

Ets titular o sol·licitant de llicència de cànnabis d'equitat social?

L'equip de MJBizCon accepta ara les sol·licituds del programa de beques d'equitat social 2023.

La missió d'aquest programa és proporcionar als titulars de llicències de cànnabis o sol·licitants d'equitat social accés a la conferència + fira comercial número 1 mundial de la indústria del cànnabis a Las Vegas.

Qui pot sol·licitar?

Estudiants actualment inscrits en un programa relacionat amb el cànnabis en una universitat o universitat acreditada.

Executius de cànnabis d'empreses de cultiu, extracció/processament, venda al detall, fabricació/marca amb llicència d'equitat social (o en espera de l'aprovació de la sol·licitud).

No us perdeu aquesta oportunitat que pot canviar la vostra vida.

Sol·liciteu per assistir a la MJBizCon avui: el període de sol·licitud es tancarà el 24 de juliol!

Feu clic per aplicar

Afegir consciència

"Eliminar els biaixos comença per ser conscient dels teus propis biaixos inconscients: tenir formació al seu voltant i entendre les perspectives d'altres persones. Es tracta de ser conscient", va dir Natasha Bowman, presidenta de Performance ReNEW, una empresa de consultoria amb seu a Nova York centrada en la diversitat. , equitat i inclusió (DEI).

Lanett Austin, directora sènior de desenvolupament de talent de l'operador multiestatal Curaleaf Holdings de Massachusetts, està d'acord que el canvi comença amb el reconeixement dels propis prejudicis.

"Abans fins i tot que arribi el currículum, heu d'assegurar-vos que esteu sota control com a individu per dir:" Sóc conscient dels meus prejudicis". … Per tant, ara puc mirar aquest (candidat) imparcial i amb el millor de les meves capacitats com a professional, tant com a executiu com a gestor de contractació", va dir Austin. Curaleaf va contractar BiasSync, una empresa amb seu a Los Angeles que desenvolupa programari i programes de formació de DEI i eliminació de biaix, per ajudar en aquest esforç.

De La Rosa està d'acord que les empreses que pretenen augmentar la diversitat del seu personal haurien de començar per contractar una empresa d'assessorament de DEI que pugui ajudar a determinar on puntuen l'empresa i els seus executius en la contractació de diversitat. Ella recomana Cannabis Doing Good, una empresa de consultoria DEI amb seu a Denver, la formació de la qual comença amb una autoavaluació autoguiada.

"No pots dir simplement: 'Vull contractar gent de color' i després publicar una descripció de la feina. Has d'entendre la cultura de la teva pròpia empresa", va dir De La Rosa. "No es tracta només de contractar algú que sigui (una persona) de color o una dona, sinó que es tracta d'entendre com formarà part del vostre equip i què podeu fer per assegurar-vos que tinguin la millor experiència".

Diversifica el teu grup de sol·licitants

En el cànnabis i en altres indústries, la manca de persones de color i dones en llocs directius i executius sovint s'atribueix a la manca d'aplicacions de persones de color i dones.

Però aquesta és una excusa falsa, va dir Littlejohn. El problema és que les empreses utilitzen criteris d'avaluació que, en el millor dels casos, no reconeixen els èxits i les habilitats de les persones de color i les dones i, en el pitjor, eliminen de la consideració les dones i els candidats de color.

"El que veiem són descripcions de llocs de treball que s'estan produint d'una manera normal sense reflexionar sobre la naturalesa única d'aquesta indústria", va dir Littlejohn. "El problema és que aquests candidats diversos no compleixen els criteris que busquen els contractants. Però el problema no és el candidat, és que els criteris convencionals no tenen en compte les competències que sí que tenen els diferents candidats i els candidats que complir els criteris convencionals no ho tenen".

Els criteris convencionals que són mals predictors de l'èxit de la indústria del cànnabis, però que, tanmateix, s'utilitzen freqüentment per avaluar els candidats, poden incloure l'assistència a la universitat, títols universitaris, anys d'experiència i títol laboral, indústries anteriors, mida de les empreses en les quals treballa i connexions polítiques, va dir Littlejohn.

Els criteris no convencionals que sovint són bons predictors de l'èxit de la indústria del cànnabis, però que sovint es descarten inclouen experiència en el mercat heretat, startups, participació en organitzacions comunitàries i de justícia social i ser pare solter.

"Si mireu el que fan les dones i les persones de color soles, amb molt pocs recursos, això indicaria que la gent ha d'esbrinar una manera d'alinear els seus criteris de contractació i els criteris per a diferents llocs per fomentar-ho", Littlejohn. dit.

De La Rosa, de The People's Ecosystem, va dir que va crear un personal divers valorant l'experiència que altres empreses potser no.

"Sempre mirem la gent del mercat heretat", va dir, i va afegir que els observadors de la indústria no s'han de sorprendre quan els mercats il·lícits dominen els legals. "Tot el mercat del cànnabis prové del mercat heretat. Ja hi havia tota una cultura, tota una base de clients".

Penseu en Melanie Davis, directora d'operacions de The People's Ecosystem, que abans era productora de mercats heretats a Nou Mèxic i Oregon.

"Aquesta és gent que a les empreses tradicionals... no es veuria com una transició exitosa cap a una posició de director o director. Però ho vam fer, perquè... sabien treballar amb mercats heretats i ajudar-los a avançar cap als legals. Entenien les barreres d'entrada, així que ens podien ajudar a esbrinar com no tenir aquestes barreres", va dir De La Rosa. "Una empresa de contractació habitual et preguntava: 'On vas anar a l'escola? Quin és el teu grau, etc.' Són genials, però moltes dones qualificades i persones de color no tenen aquestes coses".

Sigues intrigant i proactiu

Si les dades mostren que una empresa no està rebent sol·licitants diversos, llavors el lideratge ha d'esbrinar per què, va dir Bowman of Performance ReNEW. L'empresa no s'acosta a organitzacions diverses? Hi ha alguna cosa sobre la reputació de l'empresa o el seu lloc web que rebutja els candidats de color?

"Has de fer una mica d'excavació. Un cop hagis obtingut aquests números per veure com són les dades demogràfiques del teu sol·licitant, a partir d'aquí determineu: "Bé, quin és el nostre problema?" Si augmenteu el nombre de persones diverses que sol·liciten, aquest nombre (de contractació) augmentarà", va dir Bowman.

Les coses que podrien desactivar els candidats de color i dissuadir-los de sol·licitar feina a la vostra empresa inclouen un lloc web que no té persones de color a les fotos, líders que van anar a la mateixa escola o tipus d'escola i no parlar. en qüestions importants.

Les empreses també poden reforçar la seva credibilitat fent donacions a causes filantròpiques relacionades amb la diversitat, l'equitat i la inclusió.

Tot i que aquestes mesures poden augmentar la diversitat d'un grup de sol·licitants, les empreses no només poden esperar que una certa part dels currículums siguin de candidats de color. Més aviat, correspon a les empreses sortir a la comunitat, especialment comunitats de color, i a entitats que podrien ser fonts per reclutar candidats BIPOC qualificats. Aquestes entitats poden incloure grups professionals com la Minority Cannabis Business Association, les cambres de comerç locals i les universitats i universitats històricament negres (HBCU).

"Aquestes oficines de carrera (a les HBCU) saben què fan els seus antics alumnes, qui busca feina, quin tipus de feina, qui es pot moure, etc. Tenen molta informació", va dir Bowman.

Per exemple, Curaleaf té col·laboracions amb Alcorn State a Mississippi, una HBCU i l'alma mater d'Austin, així com la Southern University de Louisiana, que faciliten pràctiques amb l'operador multiestatal de cànnabis.

Entrevistes i rendició de comptes

A més de ser intencionat sobre on i com busqueu talent, hi ha eines i estratègies que poden reduir el biaix en el procés de revisió del currículum i de l'entrevista.

Una d'aquestes eines és un "currículum vitae cec" o un currículum sense cap informació que pugui revelar el gènere, la raça o l'ètnia d'un sol·licitant. Per tant, no hi ha noms, adreces o associacions professionals, per exemple, va dir Bowman.

Actualment, la manera més habitual d'aconseguir un "currículum vitae cec" és manualment, va dir Bowman, i va afegir que els reclutadors poden eliminar la informació identificativa dels currículums o de les sol·licituds de feina abans de passar-les al responsable de contractació.

També és possible trobar complements de programari a un preu raonable que eliminen la informació d'identificació i que siguin compatibles amb la majoria dels sistemes de seguiment de sol·licitants (el programari dels llocs web o les borses de treball que reben currículums), va dir Bowman.

També és fonamental eliminar el biaix durant l'etapa de l'entrevista. Una manera de fer-ho és tenir entrevistadors diversos que puguin comprovar els biaixos dels altres, va dir Bowman.

Per exemple, la frase "No crec que aquesta persona s'adapti bé a la cultura" sovint és el codi de "Alguna cosa d'aquesta persona em fa sentir incòmode".

"Això és realment el vostre prejudici. Per tant, és bo tenir altres persones que puguin estar alerta a això i comprovar aquest biaix, per aprofundir realment a l'hora de determinar:" És el vostre biaix, o aquesta persona no és realment un valor afegit? ?'", va explicar Bowman.

També és important mantenir les preguntes relacionades amb la feina. Això no només es tracta d'eliminar preguntes inadequades, sinó també consultes que puguin revelar alguna cosa que l'entrevistador i l'entrevistat tenen en comú —han anat a la mateixa escola o realitzen les mateixes activitats de lleure— i esbiaixar el judici de l'entrevistador a favor d'un candidat que potser no. estar tan qualificat com els altres.

"Diguem que vam anar a la mateixa universitat, així que comencem a parlar de les nostres experiències a aquesta universitat. I tu (l'entrevistador) surts amb aquesta bona sensació com: 'He fet aquesta bona connexió', però realment ho has fet' No vaig fer preguntes relacionades amb la feina", va explicar Bowman. "Assegurar-se que hi ha preguntes laborals estàndard que tothom fa és important".

Després de l'entrevista, és aconsellable que un segon grup de persones consulti els comentaris dels entrevistadors per assegurar-se que no hi ha cap biaix, tant si és desfavorable com favorable, cap al candidat.

"Al principi pot trigar una estona... Però un cop comenceu a construir aquesta diversitat dins de l'organització, començarà a passar de manera orgànica", va dir Bowman.

Aquesta història forma part de "Fresh Priorities", el nostre paquet de portada al número de maig-juny de 2022 deMJBizMagazine.